پروفایل برنامه ریزی و کنترل پروژه

نادر خرمی راد

کاریابی مهاجران در کانادا – مصاحبه با یک متخصص

من ایمیل‌های خیلی زیادی از کسایی که در حال مهاجرت هستن دریافت می‌کنم که از من می‌پرسن تو فرصت باقیمونده به چه ترتیبی آماده بشن بهتره و مثلا گواهی‌های حرفه‌ای بگیرن یا نه. چون این نوع ایمیل‌ها دایما زیادتر می‌شن تصمیم گرفتم مجموعه مصاحبه‌ای تهیه کنم با متخصص‌های استخدام تو کانادا، استرالیا و آمریکا تا جواب‌های دقیق‌تری به خواننده‌ها بدم.

تو خیلی از کشورها شرکت‌هایی وجود داره که کارشون پیدا کردن نیروهای متخصصه. وقتی شرکتی نیاز به نیرو داره (مثلا کارشناس برنامه‌ریزی و کنترل پروژه) و می‌خواد این کار حرفه‌ای‌تر و راحت‌تر پیش بره، به یکی از این موسسه‌ها مراجعه می‌کنه. اون موسسه به نمایندگی از اون شرکت فرآیند رو تا مراحل آخرش پیش می‌بره و بعد انتخاب نهایی رو به اتفاق انجام می‌دن. کسایی که امروز باهاش مصاحبه می‌کنم یکی از متخصص‌های استخدام تو موسسه‌های اینچنینیه.

مصاحبه امروز با استیون دیویدسن انجام شده که یه متخصص استخدام تو کاناداس. مصاحبه طبق برنامه من پیش نرفت و چون وضعیت اینترنت خوبی نداشت نتونستیم از اسکایپ استفاده کنیم و صحبت‌ها ضبط بشه و به جاش مصاحبه رو تلفنی انجام دادیم و من یادداشت برداشتم. به همین خاطر همه جواب‌ها خلاصه هستن و فقط مضمون کلی رو منتقل می‌کنن. کل مصاحبه هم دو ساعت زمان برد.

Steven Davidson

من:‌ استیون، ممنون که برای این مصاحبه وقت گذاشتی. مخاطب ما ایرانی‌هایی هستن که برای مهاجرت به کانادا اقدام کردن و نگرانی‌هایی در مورد کار تو کانادا دارن. حالا قبل از این‌که سوال‌هام رو شروع کنم، می‌شه لطفا خودت رو معرفی کنی؟

استیون: ممنون که با من مصاحبه می‌کنی نادر. من استیون دیویدسن هستم و بیشتر از ده ساله که کارم کاریابی و استخدام برای انواع شرکت‌های کوچیک، متوسط و بزرگه.

من: تو حوزه تخصصی و صنعت خاصی متمرکزی؟

استیون: نه، شرکت من تو همه زمینه‌ای کار می‌کنه؛ از صنایع دارویی گرفته تا ساخت و ساز و معدن و نفت و گاز.

من:‌ چه موقعی شرکت‌ها از خدماتتون استفاده می‌کنن؟

استیون:‌ بعضی شرکت‌ها ترجیح می‌دن خودشون نیرو استخدام کنن و بعضی‌ها ترجیح می‌دن کار ساده‌تر و تخصصی‌تر پیش بره که در این صورت به ما مراجعه می‌کنن.

من: فرآیند استخدام تو شرایطی که از خدماتتون استفاده می‌کنن چیه؟

استیون: اولین قدم اینه که نیاز استخدامی مشخص بشه. بعضی شرکت‌ها از ما تو این مرحله هم کمک می‌گیرن، ولی خیلی‌ها این بخش رو خودشون انجام می‌دن و وقتی می‌دونن که کس یا کسانی رو می‌خوان استخدام کنن میان سراغ ما.

مرحله دوم اینه که با ذی‌نفعان اون شرکت مصاحبه می‌کنیم و نیازهایی که دارن رو استخراج می‌کنیم. سعی می‌کنیم مشخص کنیم که فردی که نیاز دارن دقیقا چه مهارت‌ها و شرایطی باید داشته باشه. معمولا برای این که این کار رو بکنیم هم سوال‌هایی از این دست می‌پرسیم که مثلا «یک سال بعد از شروع به کار فرد، با چه معیاری درباره موفق بودن یا نبودنش قضاوت می‌کنین؟»

مرحله سوم اینه که با متخصص‌ها طرف بشیم. برای این کار سه روش داریم:

  1. درج آگهی، که معمولا تو سایت‌هایی مثل لینکدین انجام می‌شه
  2. جستجو به دنبال متخصص‌های جویای کار که اون هم تو شبکه‌های اجتماعی مثل لینکدینه
  3. تماس گرفتن با متخصص‌هایی که مشغول به کار هستن و تشویقشون برای پیوستن به شرکت جدید

من: متخصص‌هایی که مشغول به کار هستن رو چطوری پیدا می‌کنین؟

استیون: این بخش دیگه می‌شه فوت و فن کارمون. ولی به طول ساده بگم، به بانک‌های اطلاعاتی مخصوص این کار مراجعه می‌کنیم. یکی از معروف‌ترین‌هاش zoomin هست.

من: گفتی که تو شبکه‌های اجتماعی دنبال متخصص‌ها می‌گردین و به لینکدین اشاره کردی. شبکه اجتماعی دیگه‌ای هم هست که استفاده کنین؟

استیون:‌ یه تعدادی هست، خصوصا شبکه‌های جدید؛ ولی قسمت عمده کارهای جدی تو همون لینکدین انجام می‌شه.

من: تو لینکدین چطوری آدم‌ها رو پیدا می‌کنین؟

استیون: بهترین راه مراجعه به گروه‌هاس. معمولا برای هر تخصصی گروه‌های مطرحی وجود داره و خیلی راحت می‌شه اون‌جا آدم‌های متخصص رو پیدا کرد. بعد هم پروفایل اون آدم‌ها باید بررسی بشه. خیلی مهمه که کارجوها پروفایل لینکدین خوب و کاملی داشته باشن.

من: چه سهمی از استخدام‌ها با هرکدوم از سه منبعی که گفتی انجام می‌شه؟

استیون: تقریبا سهم‌های برابر دارن. یک سوم از آگهی، یک سوم از جستجو، یک سوم هم تماس گرفتن با متخصص‌های مشغول کار.

من: خوب، تا مرحله سوم رفتیم. مرحله بعد چیه؟

استیون: بعدش آدم‌ها و رزومه‌هاشون رو با مهارت‌هایی که انتظار می‌ره می‌سنجیم و از بینشون اون‌هایی که برای کار مناسب هستن رو برای مرحله بعد انتخاب می‌کنیم.

من: معمولا چه درصدی از رزومه‌ها از این مرحله موفق بیرون میان؟

استیون: بسته به شغل یه مقدار فرق می‌کنه. همینطور بسته به کسی که داره فرآیند رو انجام می‌ده. مثلا این درصد با افزایش تجربه من کمتر شده، چون راحت‌تر می‌فهمم چه کسی به درد کار نمی‌خوره. ولی کلا به طور میانگین می‌شه گفت که ۵ درصد از رزومه‌ها تو این مرحله انتخاب می‌شن.

من: بسیار خوب، پس ۵ درصد رزومه‌ها می‌رن به مرحله پنجم. اون موقع چه اتفاقی می‌افته؟

استیون: تو این مرحله با آدم‌ها تلفنی مصاحبه می‌کنیم تا ببینیم مهارت‌هاشون تا چه حد مطابق کاره و از اون مهم‌تر، فرهنگشون چقدر با کار هماهنگه. این نکته خیلی مهمه، چون اگه کسی فرهنگ مناسب داشته باشه می‌شه تو شرکت آموزشش داد و موفق شد، ولی اگه همه مهارتی داشته باشه و فرهنگش درست نباشه هیچ کاریش نمی‌شه کرد.

من: مطابقت فرهنگی رو چطوری ارزیابی می‌کنین؟

استیون: شش معیار کلی وجود داره که برای هر شغل وضعیت مطلوبشون رو مشخص می‌کنیم. بعد وضعیت اون معیارها رو برای داوطلبان هم مشخص می‌کنیم و این دو مقدار رو با هم می‌سنجیم. یه چیزی مثل ارزیابی شخصیته. مثلا بعضی آدم‌ها اهمیت زیادی به پول و اقتصاد نمی‌دن. این آدم‌ها به درد شغل‌هایی که تو بخش فروش باشه نمی‌خورن، در حالی که برای بعضی کارهای دیگه خیلی مناسبن.

من: جالبه. و بعد؟

استیون: بعد همه اطلاعاتی که جمع کردیم رو تحلیل می‌کنیم و امتیازی برای فرد مشخص می‌کنیم. اگه امتیاز در حد مناسب باشه می‌ره به مرحله بعد.
مرحله ششم هم اینه که باهاشون رو در رو مصاحبه می‌کنیم که برداشت‌های قبلیمون رو دقیق‌تر محک بزنیم و تحلیل رو دوباره انجام بدیم. اگه نتیجه مصاحبه مناسب باشه، فرد وارد فرآیند استخدام می‌شه.

من: وقتی کسی به مرحله مصاحبه حضوری می‌رسه، احتمال استخدام شدنش چقدره؟

استیون: بسته به نوع کار، بین ۲۰ تا ۵۰ درصد.

من: بعد از این مرحله دیگه فرد استخدام می‌شه؟

استیون: نه، هنوز یه مقدار مونده. مرحله بعدی ممیزی کردنه. این هم باز بستگی به نوع کار داره، بعضی وقت‌ها فقط در حد سوال کردن از مدیرای قبلیه و بعضی وقت‌ها علاوه بر اون چک کردن مدرک دانشگاهی، سو پیشینه، سلامت جسمی و امثال اون هم هست.

من: یعنی در هر حال از مدیرهایی که فرد قبلا داشته در موردش سوال می‌کنین؟

استیون: بله، این کار رو همیشه انجام می‌دیم؛ برای کارهایی که طرف تو ۸ تا ۱۰ سال قبل داشته. بعضی‌ها تو این فاصله ممکنه پنج شش جای مختلف کار کرده باشن که باید با همشون تماس بگیریم. برای بعضی‌ها هم ممکنه بیشتر باشه. ولی خوب، کسی که تو ۱۰ سال ۲۰ جای مختلف کار کرده باشه احتمالا بهتره که اصلا کنار گذاشته بشه.

من: این مرحله آخره؟

استیون: تو این مرحله، یا ترجیحا قبل از اون، باید پیشنهاد کار دقیقی از طرف کارفرما به فرد داده بشه که حقوق و ساعت کار و مدیر بالادست و سمت کاری و امثال اون رو مشخص کرده باشه. این موارد تو این مرحله نهایی می‌شن و فرد استخدام می‌شه. بعد از اون چند مرحله برای انطباق فرد با مجموعه و ارزیابی نتیجه داریم.

من: فرآیند برای کسی که می‌خواد به عنوان مشاور با شرکتی کار کنه و کسی که قراره کارمند شرکتی بشه فرق می‌کنه؟

استیون: نه، فرآیند همونه، ولی قطعا برای یه مشاور سریع‌تر و راحت‌تره، چون ریسک‌ها خیلی کمترن.

من: همه جا روی اهمیت رزومه تاکید می‌کنن. از نظر تو چقدر مهمه؟

استیون: خیلی مهمه. حادترین بخشه. رزومه اولین و مهم‌ترین بخشه. یه ابزار بازاریابی برای کارجوس که متاسفانه تو کمتر از ۱۰ درصد مواقع درست تنظیم می‌شه. بعضی رزومه‌ها حتی غلط‌های املایی یا دستور زبانی دارن که مثلا خود من این موارد رو بلافاصله رد می‌کنم. این ماجرا خصوصا برای کسایی که زبان مادریشون انگلیسی نیست خیلی مهمه، حتما باید رزومه‌شون رو بدن کسی براشون چک کنه که ایراد نداشته باشه. پروفایل لینکدینشون رو هم باید چک کنن که ایرادی نداشته باشه. از اون گذشته، بعضی‌ها رزومه‌هاشون رو مطابق شرح مهارت‌هایی که تو آگهی گفته شده بازنویسی می‌کنن که اون هم خیلی کار بدیه و راحت تشخیص داده می‌شه. رزومه هر کسی باید دقیقا مثل پروفایل لینکدینش باشه؛ البته با جزئیات کمتر. بهتره بیشتر از سه صفحه نباشه.

من: بعضی وقت‌ها طرف تمام مشخصاتی که تو آگهی استخدام هست رو نداره. تو این حالت اگه باز هم اعلام آمادگی کنه اشکالی داره؟

استیون: بستگی داره. اگه تفاوت زیاد نباشه می‌تونه حتی موفق هم بشه. مثلا ممکنه یه آگهی گواهی یا مدرک خاصی رو خواسته باشه و طرف به جای اون گواهی مشابهی داشته باشه، یا تجربه کافی که نشون بده مهارت‌های اون گواهی رو داره. مسئله‌ای نیست.

من: بزرگ‌ترین مشکل مهاجرها تو کار پیدا کردن چیه؟

استیون: ارتباط!

من: زبان؟

استیون: بله، زبان مشکل خیلی بزرگیه، ولی به جز اون شناخت محیط جدیدشون هم هست. مثلا تو خیلی کشورها رایجه که تو رزومه عکس باشه. ولی این کار تو کانادا اصلا مرسوم نیست و اگه تو رزومه‌ای عکس باشه مشخص می‌شه که طرف با بازار کار کانادا آشنا نیست و در نتیجه استخدام کردنش ریسک داره. مشکل زبانی رایج هم اینه که چون افراد زبون مادریشون انگلیسی نیست طبیعتا بعضی حرف‌ها رو ممکنه متوجه نشن. این اشکال زیادی نداره، باید از طرفشون خواهش کنن که حرفش رو تکرار کنه. ولی خیلی‌ها به روی خودشون نمیارن و در نتیجه چون منظور رو نفهمیدن بعدا سوتفاهم پیش میاد.

من: خیلی از خواننده‌های این مطلب کسایی هستن که برنامه مهاجرتشون نهایی شده و مثلا می‌دونن که تا ۶ ماه یا ۸ ماه دیگه قراره برن کانادا. حالا تو این مدت باقیمونده می‌خوان به بهترین شکل آماده بشن. چه کارهایی بکنن؟

استیون: مهم‌ترین و اولین چیز اینه که مدرک دانشگاهیشون رو به تایید مراجع کانادایی، مثل دانشگاه تورنتو برسونن. کاریه که هزینه زیادی نداره، ولی وقت می‌بره. خیلی‌ها نمی‌تونن تو رشته خودشون کار کنن، چون به موقع فکری به حال مدرکشون نکردن.

بعد از اون مهم‌ترین نکته زبانه که باید تقویت کنن و علاوه بر اون حتما مدرک معتبری هم برای زبان داشته باشن. دلیلش اینه که خیلی‌ها وقتی رزومه‌ای از کسی می‌گیرن که از کشوری غیر انگلیسی زبان میاد، خصوصا کشورهایی غیر از هند و مالزی که از زبان انگلیسی زیاد استفاده می‌کنن، فرض می‌کنن که طرف مهارت کافی در زبان نداره و همون اول رزومه‌ش رو کنار می‌ذارن. اگه مدرک زبان وجود داشته باشه و تو رزومه ذکر بشه، این مشکل حل می‌شه.
کار دیگه اینه که باید موسسه‌هایی که از مهاجرها حمایت می‌کنن و بهشون کمک می‌کنن که جا بیفتن و کار پیدا کنن رو تو محدوده زندگی آینده‌شون پیدا کنن که بلافاصله بعد از رسیدن باهاشون در تماس باشن. عملا تو اکثر استان‌ها چنین مراکزی وجود داره.

دیگه اینه که باید با وضعیت صنف کاری خودشون تو کانادا هم آشنا بشن. مثلا اگه فرد تو صنعت معدن کار می‌کنه، باید بدونه که وضعیت کسب و کار این صنعت تو کانادا چطوره، شرکت‌های مهم کدوم‌ها هستن و امثال اون.

من:‌ گرفتن مدرک‌های حرفه‌ای مثل PMP چطور؟

استیون:‌ خوب، به هر حال ضرر نداره. با این حال اولویتش خیلی بالا نیست. اکثر شرکت‌هایی که نیاز به چنین مهارت‌هایی دارن فردی که مطابقت فرهنگی و شخصیتی داشته باشه رو استخدام می‌کنن و بعد اگه لازم بود می‌فرستنش دوره آموزشی که مدرک PMP بگیره. به نظر من بهتره که مهاجرها روی مواردی که قبل از این گفتم تمرکز کنن؛ خصوصا زبان.

من: خوب، آخرین سوالم در مورد مدت زمانه. یه کارجو چقدر در انتظار پیدا کردن کار بمونه طبیعیه؟ یعنی مثلا اگه دو ماه طول بکشه یعنی یه مشکلی وجود داره، یا نه، طبیعیه و باید باز هم صبر کرد؟

استیون: کاملا بستگی داره به نوع و سطح کار. یه قاعده ساده اینه که برای هر ده هزار دلار در سال درآمد باید حدود یک ماه صبر کرد. یعنی برای کاری که درآمد ۲۰ هزار دلار در سال داره، طبیعیه که دو ماه پیدا کردنش طول بکشه. کسایی که خیلی کارهای سطح بالا با حقوق‌های بالا انجام می‌دن طبیعیه که مثلا ۶ ماه یا حتی بیشتر از اون بدون کار و در انتظار پیدا کردن فرصت بعدی باشن.

من: چه جالب. من سوال دیگه‌ای ندارم. چیزی می‌خوای اضافه کنی؟

استیون:‌ فکر می‌کنم دیگه درباره همه چیز حرف زدیم. البته دوباره به مهاجرها تاکید می‌کنم که مهارت‌های ارتباطیشون رو تقویت کنن و در اولین فرصت هم به فکر معادل کردن مدرکشون باشن. فراموش نکنن که برای این کار لازم نیست کانادا باشن و از ایران هم می‌تونن فرآیند معادل‌سازی رو شروع کنن. پروفایل لینکدینشون رو هم خیلی باید جدی بگیرن.

آخرین نکته هم اینه که موسسه‌ها و افرادی هستن که به مهاجرها مشاوره می‌دن و بهشون کمک می‌کنن که سریع‌تر کار پیدا کنن. ممکنه استفاده از این خدمات مفید باشه، ولی هیچوقت جای تلاشی که خود فرد می‌کنه رو نمی‌گیره. همه باید این رو در نظر داشته باشن که قسمت عمده این مسئله رو نمی‌شه برون‌سپاری کرد.

من: ممنون استیون؛ خیلی لطف کردی.

استیون:‌ من هم ممنونم. برای ایرانی‌ها هم آرزوی موفقیت می‌کنم. یادتون باشه که باید خودتون رو آماده کنین و هیچ کسی هم نمی‌تونه به جای شما این کار رو بکنه.

 

پی‌نوشت: یه نکته‌ای هست که چند وقت پیش می‌خواستم در موردش مطلبی بنویسم، ولی پشیمون شدم. حالا به نظرم لازم میاد که به خاطر تناسب با این متن بگم: شیوه خطاب کردن آدم‌ها خیلی مهمه.

تو ایران رایج نیست که همدیگه رو تو فضای کاری به اسم کوچیک صدا کنیم و اگه غیر از این اتفاق بیفته یا ناشی از صمیمیت زیاده و یا بی‌ادبی. پس در نظر داشته باشین که اگه صمیمیت زیادی بینتون نیست، به اسم کوچیک صدا کردن دیگران بی‌ادبیه. اگه طرف مقابلتون از نظر سن یا درجه بالاتر باشه، یا در مورد آقایون، اگه طرف مقابلتون یه خانم باشه، حتی بعد از صمیمی شدن هم نباید به اسم کوچیک طرف رو صدا کنین، مگر این‌که خودش بهتون این اجازه رو بده.

تو خارج ایران شدت این مسئله یه مقدار متفاوته و همه خیلی سریع و راحت همدیگه رو به اسم کوچیک صدا می‌کنن. با این حال حتی همون‌جا هم این یه رسم جدید به حساب میاد که آدم‌های خیلی بانزاکت نمی‌پسندنش. از نظر من روش درست اینه که بار اول طرف مقابلتون رو با فامیلی خطاب کنین. بعد از اون اگه از نظر سن و درجه تفاوت خیلی زیاد نبود و طرف مقابل شما رو به اسم کوچیک خطاب کرد، شما هم برای دفعه‌های بعد به اسم کوچیک خطاب کنین. ولی اگه تفاوت درجه یا سن خیلی زیاد بود همچنان با فامیلی خطاب کنین تا زمانی که طرف خودش بهتون بگه که می‌تونین با اسم کوچیک خطابش کنین.

نوشته نادر خرمی راد (Nader Khorrami Rad)
بخش: آموزشی
مطالب مرتبط:

تحلیل و درک فرمول‌های طولانی

سوالی تو یه ایمیل از من شده بود که الان فکر کردم بهتره جوابش رو اینجا بنویسم، چون احتمالا سوال کسای دیگه‌ای هم باشه.

نویسنده ایمیل در جستجوی معنی این فرمول بود که تو یه فایل پراجکت دیده:

=IIf(ID=0,ROUND(IIf([Number1]=0,[Number4],[Number5]/[Number1]*100),2),ROUND(IIf([Number1]=0,[Number4],[Number5]/[Number1]*100),1))

و به خاطر طولانی بودن فرمول به نتیجه نرسیده بود. حالا با هم روند درک یه فرمول طولانی رو بررسی می‌کنیم.

فرمول‌های اینچنینی تابعی هستن و به همین خاطر اولین قدم درک اجزای توابعه. کل این فرمول داخل یه تابع IF هست و توابع شرطی معمولا سه بخش دارن: اگه شرط برقرار بود فلان مقدار، وگرنه بهمان مقدار.

پس اولین کارمون اینه که بخش‌های مختلف این تابع رو از هم جدا کنیم. اگه به کارهای اینچنینی عادت داشته باشین به سرعت و با نگاه می‌تونین از هم جداشون کنین و اگر هم نه، می‌تونین با مقایسه پرانتزهایی که باز و بسته می‌شن به نتیجه برسین. ولی به هر حال کار راحت‌تری هم می‌شه کرد. نرم‌افزار Notepad++ رو دانلود و نصب کنین. این نرم‌افزار خیلی ساده و سبکیه که زندگی بدون اون برای من سخت می‌شه!

حالا فرمول رو اونجا کپی می‌کنیم:

اولین پارامتر ورودی تابع شرطی ID=0 هست که ساده‌س. بعدی تابع ROUND هست که راحت نمی‌شه انتهاش رو پیدا کرد. اشاره‌گر متن رو می‌بریم روی پرانتز شروع ROUND و نرم‌افزار پرانتز پایان رو با رنگ قرمز بهمون نشون می‌ده.

حالا این محدوده که عملا می‌شه دومین پارامتر تابع شرطی رو Cut می‌کنیم و به جاش یه متغیر می‌ذاریم، مثلا A. اون پایین هم می‌نویسیم که A خودش چطوری محاسبه می‌شه (اون عبارتی که قبلا Cut کرده بودیم رو Paste می‌کنیم).

حالا پارامتر دوم رو هم به همین ترتیب از فرمول خارج می‌کنیم.

خوب، همین الان خیلی ساده شده، درسته؟ می‌تونیم یه مرحله دیگه هم ساده‌ش کنیم؛ عبارتی که تو متغیرهای A و B تکرار شده رو هم ازشون خارج می‌کنیم و به جاش C می‌ذاریم.

الان دیگه فرمول عظمت قبل رو نداره و راحت می‌تونیم درکش کنیم. با C شروع می‌کنیم: حاصل تقسیم Number 5 بر Number1 محاسبه شده و به مقیاس ۱۰۰ در اومده (تا شکل درصدی به خودش بگیره). بعد چون ممکن بوده Number1 بعضی وقت‌ها صفر باشه و در نتیجه خطای تقسیم بر صفر ایجاد کنه، یه تابع شرطی هم نوشته شده که اگه اون صفر بود، به جای حاصل تقسیم، مقدار Number4 رو نشون بده. حالا این‌که این سه فیلد اختصاصی پراجکت چی هستن رو می‌شه حدس زد،‌ ولی بهتره که فرمول‌هاشون رو جداگانه چک کنیم که مطمئن بشیم.

حالا فرمول اصلی چیه؟ فرمول اصلی اینه که اگه برای ردیف صفر، یعنی خلاصه فعالیت پروژه محاسبه می‌شد، مقدار C رو به دو رقم اعشار گرد کنه و در غیر این صورت به یک رقم.

ساده نبود؟

نوشته نادر خرمی راد (Nader Khorrami Rad)

یافتن داده‌های ساختگی

خیلی از ما با داده‌هایی سر و کار داریم که افراد دیگه برامون فرستادن و خیلی وقتا لازمه بدونیم که داده‌ها واقعی هستن یا ساختگی. نکته خیلی جالب اینه که چنتا تست خیلی ساده برای این کار وجود داره.

بسامد عدد ۷ در یکان

اگه از آدمای مختلف بخواین که عددی اتفاقی بین ۱ و ۹ انتخاب کنن، خیلی بیشتر از ۱۰ درصدشون عدد ۷ رو انتخاب می‌کنن. عدد ۷ به نظر همه آدم‌ها اتفاقی‌ترین عدد میاد و به همین خاطر وقتی هم که دارن داده‌های ساختگی سر هم می‌کنن ازش زیاد استفاده می‌کنن.

برای چک کردن این ماجرا باید به یکان اعداد توجه کنین. اگه مثلا بیست درصدشون ۷ بود، نشون می‌ده که داده‌ها ساختگی هستن. خیلی راحت!

محاسبه کردنش هم راحته. با تابع MOD اکسل می‌تونین باقیمانده تقسیم اعداد بر ۱۰ رو به دست بیارین، که می‌شه یکانشون. با تابع COUNTIF هم می‌تونین بسامد یکان‌های مختلف رو بشمرین.

نمونه‌ای از این محاسبه رو می‌تونین تو این فایل ببینین که با هزار عدد اتفاقی انجام شده (روی آیکن دانلود کلیک کنین که بتونین تو اکسل بازش کنین). این هم نتیجه‌ش:

اعداد ساختگی

بسامد یکان‌ها تو این مجموعه عدد اتفاقی یکسانه و در نتیجه فعلا دلیلی نداریم که فکر کنیم ساختگی هستن. ولی تو قسمت بعد می‌بینیم که ماجرا به این سادگی هم نیست!

قانون بنفرد

اعدادی که تو مثال قبل بود با تابع رندم اکسل ساخته شده بود و کاملا اتفاقی بودن. با این حال اعدادی که از واقعیت‌های خارجی استخراج می‌شن به این شکل رندم نیستن!

این ماجرا خیلی عجیب و خلاف شهوده، ولی واقعیت داره. یکان اعدادی که از واقعیت‌های خارجی استخراج می‌شن توزیع یکسانی ندارن. اندازه‌گیری عناصر فیزیکی خارجی، جمعیت شهرها، نتایج رای‌گیری‌ها (بله، از این روش برای ارزیابی انتخابات ایران هم استفاده شده بود) و خیلی چیزهای دیگه چنین بسامدهایی دارن:

قانون بنفرد

یعنی یکان ۱ که تو اعداد اتفاقی حدود ۱۰٪ مواقع دیده می‌شه، تو داده‌های واقعی ۳۰٪ دیده می‌شه یا مثلا یکان ۹ که باز هم تو اعداد اتفاقی حدود ۱۰٪ مواقع وجود داره تو داده‌های واقعی حدود ۴٪ مواقع به چشم می‌خوره.

دلیل این ماجرا اینه که عملا اکثر چیزها تو واقعیت طبیعت لگاریتمی دارن و در نتیجه مقادیری که از اون‌ها برداشت می‌شن هم این رو منعکس می‌کنن. تو مقیاس لگاریتمی فاصله بین ۱ و ۲ خیلی بیشتر از ۸ و ۹ هست، و به همین خاطر برداشت‌های خیلی بیشتری تو اون فاصله قرار می‌گیره تا فاصله بین ۸ و ۹.

پس راه کامل‌تر برای بررسی این‌که مجموعه‌ای از داده‌ها ساختگی هست یا نه اینه که اون‌ها رو با توزیعی که قانون بنفرد توضیح می‌ده مقایسه کنیم. اگه اعداد رو یه کسی ذهنی ساخته باشه یا حتی از یه تابع رندم برای ساختشون استفاده کرده باشه، با این توزیع نمی‌خونه و به راحتی متوجه می‌شیم.

در مورد ماجرایی که تو بخش اول در مورد یکان ۷ توضیح دادم هم الان می‌دونیم که باید انتظار حدودا ۶٪ بسامد ازش داده باشیم و نه حتی ۱۰٪. اگه می‌خواین سریع نتیجه‌گیری کنین یه نگاه به یکان‌ها بکنین و ببینین اگه خیلی بیشتر از ۶ بار تو هر ۱۰۰ عدد تکرار شدن، می‌تونین حدس بزنین که اعداد ساختگی هستن.

 

وقتی می‌خواین این ارزیابی رو انجام بدین مراقب باشین که ۱) تعداد اعداد خیلی کم نباشه و ۲) اعداد طبق برنامه‌ریزی قبلی گرد نشده باشن.

نوشته نادر خرمی راد (Nader Khorrami Rad)
بخش: آموزشی
مطالب مرتبط:
< newer older >